Leistungsverbesserung durch's Peer-Feedback

Es muss nämlich nicht immer das Jahresgespräch mit dem Vorgesetzten sein, das aufzeigt, in welchem Bereich man gut ist oder wo noch Verbesserung gewünscht wird. Zumal in einem Jahr viel passieren kann und dabei so manche positive Leistung gar nicht mehr in Betracht gezogen wird. Darüber hinaus ist es auch wahrscheinlich, dass der Vorgesetzte oftmals nicht den direkten Bezug zu einem hat und daher vielleicht gar nicht so gut beurteilen kann bzw. sich vor dem Gespräch erst mal von Kollegen briefen lassen muss.

Mit dem Peer-Feedback geht das einfacher, schneller, transparenter und vielleicht auch aufschlussreicher. Warum? Das erkläre ich euch jetzt.

Wichtige Info vorab: Beim Peer-Feedback handelt es sich immer um ein aktiv eingeholtes Feedback. Wollt ihr also eines von euren Kollegen haben, müsst ihr auch dafür sorgen, dass ihr eines bekommt. :-) Sprich, ihr solltet euch entscheiden, in welcher Form ihr euer Feedback erhalten wollt, ob im Vieraugengespräch oder in einer Runde. Und dann seid ihr auch dafür zuständig diese(n) Termin(e) zu organisieren.
Ob der eingeladene Feedbackgeber euch Rückmeldung geben möchte oder ob er es überhaupt kann, liegt in seiner Entscheidung.

Nicht was, sondern wer. „Peer“ sind in diesem Fall nämlich die Kollegen. Das interessante und hilfreiche: Ihr könnt nicht nur direkte Kollegen aus dem Team einladen, sondern auch andere mit denen ihr Berührungspunkte oder gemeinsame Projekte habt. Somit sprechen wir hierbei von Personen, die euch und eure Arbeit am besten kennen und am fairsten bewerten können. Daraus ergibt sich schon mal eine solide Grundlage für das Feedback.

Beim Feedbackgespräch solltet ihr immer auf eure Rolle achten – seid ihr Feedbackgeber oder -nehmer. Folgendes ist hierbei im Hinterkopf zu behalten:

Für die Durchführung des Peer-Feedbacks lädt die Person, die nach einem Feedback verlangt, die Kollegen ein, von denen sie gerne Rückmeldung erhalten möchten. Damit alle Teilnehmer dabei sein können, empfiehlt es sich, diese Einladung rechtzeitig den Zuständigen mitzuteilen.

In dieser Rolle solltet ihr im Gespräch:

• die eigene Arbeit reflektieren
• aktiv zuhören
• ausreden lassen
• Rechtfertigungen vermeiden
• Blickkontakt halten
• euch bedanken

Die ausgewählten Teilnehmer können sich ebenfalls im Vorfeld auf das Gespräch vorbereiten, indem sie ein Kategorie-System entwerfen, welches zur konkreten und ausführlichen Weiterentwicklung des Kollegen beitragen kann. Dieses System sollte den Rahmen von drei sogenannten „Key-Points“ aber nicht überschreiten, um nicht vom Thema abzuschweifen.

Mögliche Punkte können sein:

• Stärken des Kollegen
• Verbesserungspotenzial
• Einzigartigkeit im Unternehmen
   

In dieser Rolle solltet ihr im Gespräch:

• authentisch sein
• zukunftsorientiert denken
• konstruktiv & präzise beurteilen

Die Intention dieses Gesprächs liegt ganz klar darin, für eine Verbesserung eurer Arbeit zu sorgen, die auch Auswirkungen auf euer Wohlbefinden haben kann. Durchaus kann das wiederum einen Einfluss auf das gesamte Team und somit die Zusammenarbeit haben, jedoch liegt beim Peer-Feedback der Fokus auf dem Feedbacknehmer.

Übrigens: Auch einige Abteilungen bei Mittwald haben das Peer-Feedback für sich entdeckt. Wir möchten es aber gerne noch weiter ausbauen.
Wie sieht‘s bei euch aus? Habt ihr eine Feedback-Kultur? Nutzt ihr vielleicht auch die Peer-Feedback-Methode oder andere interessante Vorgehensweisen? Lasst es uns gerne in den Kommentaren wissen. ;-)